Los cuatro presidentes de las principales consultoras globales en España, más conocidas como big four, han desarrollado su carrera profesional en la compañía de la que ahora son máximos responsables. Juanjo Cano (KPMG), Federico Linares (EY), Gonzalo Sánchez (PwC) y Héctor Flórez (Deloitte) iniciaron sus respectivas trayectorias en las firmas que hoy dirigen y son ejemplo de lo que puede llegar a ser el destino de los miles de recién titulados que cada año comienzan a trabajar en una de estas compañías.
Frente a esa imagen de éxito y reconocimiento, dos hitos han ensombrecido la reputación de este sector en el último año.
Por un lado, la negociación de un nuevo convenio colectivo para la actividad de consultoría reveló los bajos salarios de entrada (de apenas 14.000 euros brutos al año, equivalentes al SMI) que pagan numerosas empresas, mientras sus beneficios no dejan de crecer, puesto que estas entidades están en casi todos los sectores de la economía y participan en la digitalización global. Y, por otro, la investigación abierta por la Inspección de Trabajo sobre si las cuatro grandes aplican correctamente la normativa sobre tiempo de trabajo.
¿Cuánto cobran los recién graduados que contratan cada año las big four? ¿Es cierto que sus jornadas laborales superan las 40 horas semanales establecidas en la legislación española? A preguntas de CincoDías, las big four aceptan por primera vez desvelar de forma anónima algunas claves de los planes de carrera que ofrecen a sus profesionales y que en buena parte explicarían que año tras año las cuatro firmas reciban decenas de miles de currículums.
“No es cierto que solo seamos un trampolín para conseguir un empleo en uno de nuestros clientes. Un recién licenciado tiene la posibilidad de desarrollar una carrera profesional hasta llegar a ser socio de una big four y, por ende, dueño del negocio, tras demostrar las capacidades y atributos que se demandan en las diferentes posiciones que debe ir ejerciendo. El promedio para llegar a ser socio se sitúa en los 12 años”, explican en una de estas firmas.
Con un discurso basado en la cultura del esfuerzo y el mérito, las big four representan la puerta de entrada al mercado laboral para miles de veinteañeros, hasta 8.500 por ciclo fiscal, que cada año se incorporan a ellas con el deseo de hacer carrera a largo plazo. Los ascensos son la principal carta de las firmas para promover entre sus empleados las horas extras, si bien la mayoría reconoce que esto ocurre de manera excepcional.
Para los nuevos empleados, estas promesas de rápidas promociones y ascensos meteóricos son el principal combustible para querer permanecer en una de estas firmas. Los testimonios reflejan dos realidades: por un lado, quienes valoran la entrega máxima a cambio de una carrera, y, por otro, quienes han renunciado a estas compañías debido a un cúmulo de insatisfacciones.
En el primer escenario está M.E., un especialista en tecnología que trabaja desde hace un año para una de estas compañías. Con una sonrisa, este empleado, que como todos los entrevistados evita dar su nombre completo, destaca las posibilidades que se abren para “quienes rompen el molde” y “logran sus objetivos”. “Sabes que eres tú quien se va marcando el techo y cuánto puedes crecer”, describe.
En el otro lado esta F.S, que trabaja desde hace dos años en auditoría financiera en otra de estas consultoras. No tiene intención de cambiar de trabajo en el corto plazo, pero cree que “las promesas no siempre se vuelven realidad”, y eso “genera un juego perverso”. “La ambición es lo único que te mantiene en las firmas. Ni el dinero ni los colegas lo valen, es siempre un juego de resistencia para un futuro que siempre parece más alejado”, afirma.
Promociones anuales
Las cuatro promocionan a cientos de profesionales cada año y admiten que están anticipando contrataciones para reducir la carga de trabajo. En una de ellas, para el ejercicio fiscal de 2023 se ha promocionado a 24 profesionales a la categoría de socio, 48 a director y 160 a gerente. En total, casi 800 profesionales han visto mejoradas sus condiciones laborales gracias a su cambio de categoría profesional.
“Somos un empleador de referencia con 2.000 altas cada año. A estos profesionales les ofrecemos un plan de carrera individualizado donde se promueve la igualdad de oportunidades, incluida la posibilidad de escalar posiciones hasta poder participar en el capital de la empresa (partner o socio)”, asegura un portavoz de otra de las big four.
Esta es la misma visión que tiene N. B., que pasa sus días entre declaraciones de impuestos para corporaciones estadounidenses, atenta a los próximos pasos en su carrera. “Por el momento, estoy en el nivel más bajo, pero me prometen que voy a saltar muy rápido por mi alto performance”, destaca.
En materia de retribuciones, las cuatro defienden pagar “sensiblemente” por encima del salario mínimo interprofesional (SMI). “Se paga un valor justo, que premia la meritocracia y el esfuerzo”, explican en otra de estas firmas. Además, todas ellas subrayan que los salarios “se revisan todos los años y su mejora depende del resultado del ejercicio y perspectivas de crecimiento”.
Esto, sin embargo, no siempre se cumple. A. P., un joven de 24 años que trabaja en el área de sistemas, reconoce que son pocos quienes alcanzan la máxima puntuación pese a que en teoría, el proceso es sencillo: dos estrellas significan que el empleado solo cumple con lo esperado, mientras que cuatro distinciones implican un desempeño excelente. “Yo he sido afortunado porque empecé ganando 24.500 euros y al cabo de un año me ofrecieron 29.500 gracias a la evaluación de mi jefe. Pero sé que no todos mis compañeros han tenido esta suerte”, detalla.
Ante la pregunta, otros entrevistados afirman que todas las actividades y movimientos están registrados, lo que reconocen como un elemento de presión constante que no siempre se ve reflejado en el salario.
Más allá de la compensación económica, las cuatro ofrecen planes de formación para acompañar el crecimiento de sus empleados, con tutores, mentores y coaches que monitorizan su trabajo y recogen sus aspiraciones.
N. B. cuenta que conversa mensualmente con su consejero para “moldear” su plan de carrera. Este rol lo ejerce otro empleado con más experiencia en la misma firma, que cuenta como parte de sus objetivos de desempeño tener mayores responsabilidades, en este caso sobre los júniors. “Se ofrece un plan de carrera ad hoc para cada uno de los profesionales, donde se potencian sus fortalezas con el fin de contribuir al desarrollo de nuevas capacidades. Cada fase de este plan lleva asociada una formación técnica para que nadie se quede atrás”, coinciden entre las firmas.
Muchos de los nuevos consultores y auditores sueñan con abrirse camino en el mercado internacional con las certificaciones que ofrecen estas compañías. De hecho, en algunos casos esta es la principal motivación que los mantiene en su puesto, como en el caso de F. S., que fantasea con estudiar un máster en Estados Unidos.
En paralelo, y con el fin de retener el mejor talento, en los últimos años las consultoras han intensificado la aplicación de medidas que promuevan la conciliación de la vida laboral y personal, como son el teletrabajo, la flexibilidad horaria o el aumento del periodo de vacaciones.
Los entrevistados destacan la disponibilidad de psicólogos o servicios de fisioterapia como algunas de las ventajas que están disponibles para ellos. Pero en algunos casos esto no es suficiente para sobreponerse a las cargas de trabajo. Este es el caso de M. A. S. R., quien estuvo en una de estas consultoras a principios de la década de los 2000 y se marchó porque no soportó la carga de trabajo.
Visiones opuestas
La actitud defensiva de algunos empleados frente a la investigación abierta a las big four por la Inspección de Trabajo a finales del año pasado se deja ver rápidamente ante la pregunta: “Yo en política no me meto, lo del ministerio simplemente no lo entiendo”, argumenta M. E. Para este colaborador, los ciclos de cada proyecto requieren de mucha flexibilidad, por lo que cada jornada es distinta. Este veinteañero está acostumbrado a épocas en las que debe trabajar más de 14 horas, aunque enfatiza que no es todo el año.
Otros entrevistados se apresuran a destacar que las horas extras “sí son remuneradas” y que las quejas del ministerio parecen una exageración. Pero también hay voces discordantes que creen que el modelo laboral instaurado por las big four está basado en que pocas personas lleguen a los escalafones más altos, mientras en la parte más baja se consiguen los objetivos de cada proyecto a costa de una gran rotación. Es lo que M.A.S.R. denomina un “sistema de trabajo piramidal”. En paralelo, A. S. recuerda una anécdota que aún hoy, tres años después de renunciar de una de las big four, le genera dudas: “En la entrevista pregunté qué pasaba si enfermaba. Se rieron varios minutos y me dijeron que era una broma. Nunca me quedó claro si lo era realmente”. Al final, cumplió su objetivo; hoy trabaja para una de las empresas que tuvo de cliente durante su paso por la consultora.
La Inspección pone el foco en el registro horario
El detonante. La negociación para renovar el convenio del sector de consultoría concluyó a principios de este año después de nueve meses de reuniones, rupturas, protestas e incluso la primera convocatoria de huelga que se recuerda. De las primeras propuestas de la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC), que preside la exministra de Economía socialista Elena Salgado, se logró retirar lo que los sindicatos calificaron como “perpetuar la posibilidad de hacer jornadas de 12 horas”. La queja sindical causó gran revuelo mediático, en el que participó incluso la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz.
Antecedentes. Las negociaciones fueron a partir de entonces seguidas de cerca por la Inspección de Trabajo, que pudo recopilar gran cantidad de documentación sobre cuál era la realidad de uno de los sectores que más reforzado ha salido de la crisis del Covid, como es el de la asesoría a empresas.
Investigación. En noviembre pasado, responsables de la Inspección de Trabajo se presentaron en las oficinas de las cuatro grandes consultoras para solicitar documentación que les permita comprobar cómo es el control de la jornada que realizan estas empresas, tal y como están obligadas a llevar a cabo desde que se aprobó en la legislación española en 2019.
Resultados. Fuentes conocedoras de estos procesos explican que es muy difícil prever cuándo finalizará la investigación y si culminará en un expediente sancionador o no. “El procedimiento es muy garantista y las empresas suelen pedir ampliaciones del plazo para remitir todo lo que se les va solicitando, ha habido casos que se han prolongado años”, comentan.
